Une directive européenne sur la transparence des salaires doit être transposée en France. Mais du côté des salariés comme des entreprises, peu en comprennent véritablement les implications. Interview et analyse avec l’experte en rémunération Sandrine Dorbes.
Le flou règne. La France avait jusqu’au 7 juin 2026 pour adopter la directive européenne sur la transparence salariale, et force est de constater qu’elle a raté la date limite. Malgré ce retard, un projet de loi est en route et le ministre du Travail espère pouvoir le voter avant la fin de l’année.
La directive prévoit différentes mesures, avec pour objectif de réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Parmi elles, l’obligation d’afficher les salaires sur les offres d’emploi ou alors la publication d’un index avec plusieurs indicateurs d’inégalité. Mais la mesure qui fait parler d’elle, c’est la possibilité de connaître la moyenne des salaires des employés qui font un travail de valeur égale.
Les entreprises sont-elles prêtes? Qu’est-ce qui bloque encore? Réponse avec une référence sur le sujet en France, Sandrine Dorbes, consultante en rémunération.
BFM Business : On est dans une situation particulière actuellement, avec l’État français qui n’a pas transposé la directive alors que la deadline est passée, est-ce que ça met les entreprises en insécurité juridique ?
Sandrine Dorbes : Oui, ça s’appelle l’application conforme. Maintenant que le délai est passé, un juge qui serait amené à travailler sur un dossier le fera au regard de cette directive. Concrètement, il pourra évaluer si les rémunérations sont définies en fonction de critères objectifs et non discriminants. Pour les entreprises qui n’ont pas pris le temps de définir ces critères, c’est difficile de prouver que c’est bien le cas.
Quel est l’état d’esprit des entreprises par rapport à cette directive?
Les entreprises sont inquiètes parce que c’est un changement structurel, il va falloir beaucoup plus se justifier qu’avant sur les choix en termes de rémunération.
Vous avez récemment pris l’exemple des rémunérations des petites mains sur un point de deal dans le quartier Hoche à Grenoble, affichées en grand sur un mur, comme le rapporte ICI Isère. 300 euros la journée pour les vendeurs, 200 euros pour la sécurité, 150 euros pour les guetteurs, 250 euros pour l’approvisionnement… Qu’est-ce que vous vouliez dire avec cette comparaison ?
Évidemment, le trafic de drogue, les morts et la violence qu’il engendre sont dramatiques. L’idée n’est pas de relativiser cette réalité ni d’en faire un modèle, mais d’analyser cette image comme objet social.
Ce mur fait, sans le savoir, ce que beaucoup d’organisations légales n’arrivent pas à faire. Il rend lisible la logique qui sous-tend les écarts. Le vendeur est payé plus que le guetteur. La nuit est traitée différemment du jour. Le risque et la pénibilité se lisent directement dans le barème. Personne n’a besoin de demander pourquoi untel touche plus qu’un autre : c’est écrit, et la règle vaut pour tous.
C’est mot pour mot ce que la directive européenne sur la transparence des rémunérations demande aux entreprises de produire. Des critères objectifs. Une grille explicable. Une cohérence entre ce qu’on fait et ce qu’on touche.
Ça veut dire que ce n’est pas si compliqué que ça à mettre en place ?
Ça m’a évoqué ce qu’ils ont retrouvé sur les murs des pyramides : des grilles de salaires. Quand aujourd’hui, on dit c’est une usine à gaz, il faut se souvenir qu’on a su le faire par le passé. Au début de l’histoire du salariat français, il y avait de la transparence. Parfois, c’est compliqué, parfois ça ne l’est pas.
Ça veut dire que pour les petites entreprises, c’est peut-être pas si monstrueux que ça. Dans les organisations simples, on peut faire les choses simplement. Et la directive n’oblige pas à avoir un débat. Elle oblige à verbaliser la règle, à dire chez nous c’est comme ça et on ne te demande pas ton avis.
Comment est-ce que les entreprises doivent définir les catégories de « postes de valeur égale » ?
La notion de postes de valeur égale suscite beaucoup d’inquiétude parce qu’on n’a pas l’habitude de faire ça. D’ailleurs, cette notion est très mal comprise, les salariés pensent qu’ils auront la moyenne du salaire de leur collègues. Les catégories seront beaucoup plus panachées, il n’y aura pas tous les informaticiens ensemble.
Les métiers qui auront la même ‘valeur’ iront dans la même catégorie. Maintenant, il faut évaluer la valeur des postes, c’est-à-dire ce qu’ils apportent à l’entreprise. Il va falloir comparer les informaticiens avec d’autres métiers qui apportent la même valeur.
Mais alors comment évaluer cette valeur, surtout entre des métiers différents ?
Si on estime que deux métiers ont le même poids, ils vont dans la même categorie. Et ce travail de catégorisation n’est pas neutre : il doit refléter ce qui est important pour l’entreprise, ce qu’elle décide de valoriser.
Pour cela on peut utiliser la vieille méthode de pesée des postes, qui redevient d’actualité. Concrètement, on peut prendre les quatre critères de la directive, à savoir les compétences techniques et non-techniques, les efforts, les conditions de travail, les responsabilités. On peut aussi en ajouter d’autres.
Ensuite, on valorise ce qui est important : par exemple, pour nous les compétences techniques sont très importantes, elles vaudront pour 30% de la note finale, etc. Ensuite on décide : ce poste-là, le niveau de responsabilité c’est 2, le niveau de compétence c’est 3, le niveau d’effort c’est 1. Ça donne une note et ensuite on va mettre les salariés qui ont une note entre 1 et 50 dans une même catégorie par exemple. On peut avoir le comptable et le technicien dans la même catégorie, ça donne des groupes très hétérogènes en termes de métiers.
Patrick Martin, le patron du Medef, estime que la directive « va dissuader les salariés qui veulent s’engager, qui veulent progresser, qui veulent être augmentés, parce qu’on va instaurer un principe d’égalitarisme ». Qu’en pensez-vous?
Je pense qu’il ne connaît pas la directive, à un moment il faut bosser un peu. Elle ne dit pas ‘on donne la même chose à tout le monde’, elle dit que si on fait des différences, il faut le justifier. Si on fait le choix en tant que dirigeant, de payer plus les gens plus performants, il n’y a aucun problème, mais il faut l’assumer. La notion de mérite ne va pas disparaître et les meilleurs, quel que soit ce qu’on met derrière ce mot, continueront d’être mieux payés.
Les syndicats de leur côté estiment que la loi prévoit des sanctions insuffisantes…
L’idée c’est que s’il n’y a pas d’amendes, les entreprises ne s’y mettront peut-être pas, mais il y a aussi des enjeux d’image. Mais pour moi, le plus gros risque il est social : c’est comment les salariés vont s’en saisir.
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